02 Feb Turnover in azienda: quando è eccessivo?
La rotazione del personale, sebbene talvolta salutare, può rivelarsi dannosa per un’azienda, soprattutto quando diventa eccessivamente frequente ed estesa. Le dipartite di dipendenti, motivati da licenziamenti o dimissioni volontarie, possono essere indicative di una gestione inefficiente delle risorse umane e delle attività aziendali; è proprio in questi casi che il turnover in azienda dovrebbe “spaventare”. Ognuna dovrebbe ricercare un equilibrio tra cambiamenti necessari e stabilità organizzativa, soprattutto se vuole mantenere la salute e la produttività dell’impresa. Ma come fare?
Turnover del personale: cos’è?
Per turnover del personale in azienda si intende il tasso di ricambio di dipendenti e collaboratori, indicato dal flusso di assunzioni e cessazioni (dimissioni o licenziamenti).
In condizioni normali ed entro determinati valori, questo processo è naturale e positivo e contribuisce alla vitalità dell’organizzazione. Cambiare alcuni colleghi stimola la creatività dei dipendenti rimanenti, promuovendo soluzioni innovative. Allo stesso tempo, può essere utile per sostituire dipendenti poco motivati o a basso rendimento, mitigando impatti negativi sulla produttività complessiva. Tuttavia, un turnover troppo basso può causare staticità e limitare la creatività aziendale, così come un turnover troppo alto è sintomo di forte malessere interno.
Saper gestire il proprio turnover significa riuscire a prevedere e programmare il futuro aziendale e riuscire così a organizzare nuove assunzioni in modo tempestivo.
Turnover in azienda: fisiologico o patologico?
Come abbiamo intuito, il turnover in azienda è un indicatore cruciale per valutarne la salute e stabilità. Come riconoscere quello positivo da quello negativo?
Il turnover fisiologico, sancito da entrate e uscite pianificate, è gestibile semplicemente con una corretta organizzazione aziendale. Rientrano in questa “categoria” i pensionamenti e alcuni tipi di licenziamento e assunzione. Il turnover fisiologico non ha conseguenze sulla continuità produttiva, perché è sempre associato a un sistema organizzativo aziendale ben pianificato.
Il turnover patologico è invece legato a flussi eccessivi d’uscita, spesso dovuti a politiche aziendali errate come salari bassi o stress lavorativo troppo alto. Rientrano in questa “categoria”, ad esempio, le dimissioni per burnout. Il turnover patologico ha conseguenze sulla continuità produttiva, perché non pianificato e incapace di sopportare improvvise e frequenti mancanze.
Solitamente, se il turnover è inferiore al 5% significa che l’azienda ha una buona gestione delle risorse umane; tuttavia, valori prossimi allo 0 possono indicare staticità e mancanza di creatività. Al contrario, livelli superiori al 15% sono considerati patologici e richiedono interventi mirati.
Bisogna specificare che l’analisi va personalizzata considerando settori e professionalità.
Conseguenze del turnover per l’azienda: costi diretti e indiretti
Nonostante a volte il turnover sia parte della strategia aziendale, è importante non sottovalutare le conseguenze sull’azienda stessa. Cambiare spesso il personale comporta:
- Costi diretti: ricerca del nuovo personale, suo inserimento e formazione in azienda, riorganizzazione degli spazi e dei tempi di lavoro
- Costi indiretti: riduzione della produttività, sovraccarico di lavoro, insoddisfazione lavorativa e/o dei clienti
Alcuni studi sostengono che la sostituzione di un dipendente abbia un costo per l’azienda che oscilla tra il 33% e il 50% dello stipendio annuale. Si tratta di un valore che difficilmente si può sottovalutare e che, già da solo, è indicatore dell’importanza di contenere il turnover entro certi limiti.
Ridurre il turnover è importante: come fare?
Se i dipendenti tendono a cambiare lavoro per motivi legati alla realizzazione professionale, all’avanzamento di carriera, ad un aumento di stipendio o all’ottenimento di un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro, è l’azienda la responsabile di attrarre nuovi talenti e soprattutto di saperli mantenere nel tempo.
Ridurre il turnover non ha solo, come abbiamo visto, un impatto sulla redditività aziendale, ma è fondamentale anche per garantire la solidità e la reputazione dell’azienda nel mercato.
Cosa fare? Innanzitutto, è importante ascoltare e capire le motivazioni per le quali i dipendenti che se ne sono andati l’hanno fatto. Conoscere il reale clima aziendale interno è necessario per riconoscere eventuali problematiche e margini di miglioramento. Da questi sondaggi è possibile anche capire che cosa offrono di diverso le aziende concorrenti. In questo senso, può essere utile fare una riflessione a proposito di benefit e welfare aziendale.
Un altro efficace metodo per mantenere i talenti in azienda è prevedere per loro dei corsi di formazione e specializzazione, creando quelli che oggi sono chiamati piani di lifelong learning. In questo modo, il loro entusiasmo, con il tempo, non scemerà.
Infine, è possibile tenere alta la partecipazione del personale grazie al coinvolgimento nelle decisioni e nei progetti a breve, medio e lungo termine, attraverso l’adozione di una comunicazione interna chiara e trasparente. Conoscendo in anticipo obiettivi e aspettative, ognuno dei dipendenti lavorerà con maggior impegno e ambizione… A patto che venga poi, giustamente, ricompensato!
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